培训无效让你头痛？石鑫给你治愈良方！

毋庸置疑，将战略预期转化为持续业绩是所有组织的追求，而有效完成这一转化的离不开组织人员的学习成长，而提到学习成长，大多数组织认为就是培训。
所以，随着环境变得越来越不确定，市场竞争的加剧，企业遇到的复杂问题越来越多，老板对培训的期望也越来越高。
而期望越高的结果是失望也越大，最直接的失望就是花了大笔的钱却没看到任何实际效果，更没有反应到直接的业绩上。
培训为什么拿不出直接的业绩？
石鑫问一句，你们企业的培训一般是如何做的？其实不用你说，培训不外乎是请大师来讲讲课，指指路，说说德鲁克是怎么说的，华为、海尔是如何做的。大家听得挺过瘾，老板YY的很受用，最后大师在一片崇拜的掌声中走了。
然后呢？然后就没有然后了。
为什么听着很过瘾，却没有业绩呢？石鑫问过很多人力资源总监，没有人能给出答案。
其实，问题就出在传统培训的基本假设上。传统培训建立在一个最基本的假设上，业绩不理想是因为人的知识、技能或经验不足造成的，所以试图通过培训带来业绩提升。
从这个视角出发，最理想的状况也不过是解决了员工能力上“不会”的问题，而影响员工行为的因素除了“员工能力”，还有另外两个障碍“不愿”和“不能”。
事实上，无论你如何强化能力，都无法解决员工 “不愿”的问题，这就像是一个将下属视为竞争对手的经理，你即使给他讲上100遍授权技能，他也不会授权；同样，也无法解决 “不能”的问题，就像是一个以奖励个人绩效为主的组织，你就是培训上100遍团队协作也很难创造出你想要的协作。
“不会、不愿、不能”是阻碍业绩达成的三大障碍，传统培训对此无能为力。
那么一定会有朋友问石鑫，有没有办法同时突破三大障碍拿出最直接的业绩？
石鑫可以肯定地告诉大家，办法当然有，只不过，我们得转变我们的思维，寻求一条新的路径。
既然培训的目的是为了承担高挑战任务，那么为什么不在一开始就给他一个高挑战的任务呢？
不要觉得不可思议，回想你是如何学会游泳的，一定是在游泳中学习的游泳，教练教你几个基本动作之后，就让你下水了，然后免不了要呛几口水，一边游一边学，不知不觉中就学会了。一定不是站在干岸上学完所有的动作技巧后再下水。如果那样学游泳，就算让世界冠军教你，套路练的再熟，也不过是像石鑫一样，一个旱鸭子而已。
比如说培训的目的是为了实现“降本增效”，那能不能直接从“降本增效”入手？石鑫的答案是：当然可以！
围绕“降本增效难题”把相关人员组成小组，研究导致成本高的问题有哪些，问题背后的原因有哪些，提出解决问题的对策，然后再推动方案落地。
解决问题过程中遇到知识、技能不足就组织培训学习解决“不会”的问题，遇到制度不允许，就反思管理系统的合理性，推进管理变革行动解决“不能”的问题，遇到思维层面的障碍，就组织集体反思，转变心智模式，更新行为，育成习惯解决“不愿”的问题。最终的结果是，降本增效难题得以攻克，组织业绩得以提升，人员的行为和心智模式获得转变，个人和组织得到学习与成长。
这种围绕难题攻克展开的学习模式就是行动学习，是不确定时代组织解决问题应对挑战的全新范式。
行动学习将 “解决问题”和“学习发展”统合为一个双螺旋上升的过程，“难题和挑战”逼迫小组成员走出熟悉的旧世界，迈入陌生的新世界，通过“解决问题”带来“学习发展”，而“学习发展”又为“解决问题”探索出了新的路径，最终带来“业绩增长”和“人员成长”，让真正的学习发生。
什么样的难题适合行动学习？石鑫在新书《搞定不确定——行动学习给你答案》中归纳了商业模式转型、战略落地、绩效提升、领导力发展等四个根本难题，这是不确定时代企业普遍会遭遇的，而行动学习是这四个根本难题的对症解，企业可以通过行动学习激活群体智慧，以应对发展瓶颈。
你的企业遇到了什么样的发展难题？我们可以一起聊聊，石鑫专注于行动学习领域，资深行动学习引导师，有17年组织学习领域的研究与实践。
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